Трудовые конфликты и их разрешение

Разрешение трудового конфликта

— это процесс или целенаправлен­ная деятельность, снимающие его причины и последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным.

С теоретической точки зрения разрешимость трудового конфликта за­висит от степени его сложности. Можно сформулировать несколько конкретных факторов, обусловливаю­щих сложность трудового конфликта.

1. Масштаб конфликта. Он определяется общим количеством участ­вующих в конфликте, затронутых конфликтом индивидов; количеством сторон, позиций в конфликте. Так, в процессе конфликта могут появить­ся три, четыре и т. д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет его разрешение.

2. Длительность конфликтной ситуации. Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть проще, так как он еще не персонифициро­ван (не получил характера личной вражды), невелики разрушительные последствия конфликта, не сформировалась сложная и запутанная структура участников конфликта.

3. Новизна или стандартность конфликта. Если подобный конфликт уже имел место ранее, то сейчас он будет происходить в менее острой форме. Участники относятся к проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они спокойны, знают решения этой проблемы.

4. Объективные или субъективные причины конфликта. Технология разрешения конфликтов по объективным причинам более сложна, так как требуются организационно-трудовые изменения. В то же время, осознавая объективный, надличностный характер проблемы, участники могут относиться к самому конфликту более спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто переходит в ожидание соответствую­щих организационно-трудовых изменений.

5. Субъективные характеристики конфликтующих сторон. Если участники конфликта обладают опытом, культурой, образованием, то способны лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы наилучшего поведения в конфликте.

Выделяют следующие модели разрешения трудо­вого конфликта:

1. Если конфликтующие стороны не видят способа согласования, то они взаимно отказываются от собственных притязаний в целях сохране­ния социального мира в организации или между организациями.

2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от своих притязаний, осознав их как менее существенные, справедливые, а возможности «вы­играть» конфликт – как более слабые.

3. Конфликтующие стороны находят вариант компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы создать возможность их согласования (притязания в полной мере не могут быть согласованы).

4. Обе стороны могут реализовать свои притязания: если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта «наталкивается» на какую-то третью сторону, т. е. решается за счет этой третьей стороны.

Существуют такие типы разрешения конфликта, как:

- автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений спо­собны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций; общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;

- самостоятельный, ког­да конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собст­венные возможности, желания и способности;

- публичный, если в разре­шении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают;

- административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих ре­шений администрации.

Различают следующие формы разрешения трудового конфликта:

1. Реорганизация – изменение организационно-трудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и уговоры в отношении конфликтую­щих сторон.