Авторы этих способов предлагают отказаться от жесткого принципа единоначалия по всей властной вертикали и создать условия для полного включения механизмов групповой самоорганизации. Однако они не учитывают, что в любой организации при ликвидации формально установленной должностной субординации на смену ей обязательно приходит неформальная латентная структура межличностных отношений, которая также имеет иерархическое строение. Оказывается, властные отношения в организации принципиально неустранимы. Так, при попытке сформировать сетевые структуры, например в виде рабочих или проектных групп, субординация в межличностных отношениях сохраняется, но принимает иные формы, и тогда властные полномочия и функции управления переходят от формального руководителя к неформальным лидерам.
Совершенно иные решения проблемы управления организационным поведением предлагают такие специалисты в области теории управления, как С. Бир, П. Вейлл, П. Э. Лэнд, заявляющие о необходимости софтизации менеджмента. По их убеждению деятельность менеджеров представляет собой искусство, поскольку управленческие решения приходится принимать и осуществлять в условиях риска, неопределенности, дефицита времени и информации.
Реальные хозяйственные ситуации уникальны по своей природе и очень часто менеджер сталкивается с тем, что не поддающиеся предварительному учету обстоятельства внезапно приобретают первостепенное значение. Поэтому учение о руководстве поведением людей в организации нельзя в полной мере свести к составлению алгоритмов управления и изложить исчерпывающим образом в справочных пособиях. В работе руководителя существенное место занимают творческие и эвристические операции, но именно эти компоненты не поддаются формализации, поскольку механизмы интеллектуального труда до сих пор не изучены. Следовательно, в своих развитых формах руководство поведением людей в организации представляет особую форму исполнительского искусства – это свободная творческая деятельность, основанная на научном фундаменте и сочетающая приемы ремесла и вдохновение, талант и профессиональные навыки.
Примечательно, что о руководстве как об административном искусстве говорил еще Ф.Тейлор. Сущность такого вида искусства – обеспечение достижения намеченных результатов силами других людей. Именно это, по мнению американского специалиста по менеджменту Л.А. Аллена, является самой важной способностью, которой должен обладать руководитель. Однако его возможности эффективно управлять физическими и интеллектуальными действиями своих подчиненных существенно ограничивает действие фактора неопределенности.
Главным источником, порождающим фактор неопределенности в социальных системах, является сам человек, поведение которого слишком сложно, чтобы его действия можно было втиснуть в привычные схемы системного анализа, теории принятия решений и представить в виде алгоритмов управления. И хотя административные нормы и должностные инструкции ограничивают свободу выбора и задают предпочитаемые образцы организационного поведения, они не предопределяют с объективной необходимостью самого поведения.
Задача согласования личных, групповых и общеорганизационных целей входит в число основных функциональных обязанностей руководителя. Чтобы направить подчиненных на достижение общих целей, ему приходится прибегать к различным, порой довольно жестким методам мотивации, находя их в конкретных проблемных ситуациях путем проб и ошибок. При этом он должен принимать во внимание не только объективные условия деятельности, но и индивидуальные особенности подчиненных, их настроение, групповые и личностные установки. Управляя поведением людей, ему приходится полагаться больше на собственную интуицию и профессиональный опыт, чем на научные рекомендации.
Большинство менеджеров, заставляя работать чужие руки и головы, вынуждены прибегать к различным тактическим средствам мотивационного управления, т.е. в широком смысле слова к политике кнута и пряника. Однако современные концепции стратегического менеджмента предлагают иное решение, обращаясь к забытой многими, но важнейшей функции руководства – функции воспитания, которая не ограничивается только педагогическим воздействием. В процессах групповой самоорганизации действуют разного рода факторы регуляции поведения и механизмы социального контроля.
Чтобы эффективно управлять совместной деятельностью людей в современных организациях, потребовались новые подходы к моделированию организационного поведения, основанные на законах социальной психологии, групповой динамики и психологии личности. Концепция софтизации менеджмента как раз и базируется на широком применении психологических знаний в моделях такого рода. Приняв ее на вооружение, мы вправе рассматривать производственную организацию как недетерминированную социальную систему, основным системообразующим фактором которой являются люди, вступившие в процессе трудовой деятельности в организационные, управленческие и межличностные отношения.