Говоря о механизме действия данных факторов, а именно социально-психологические процессы, развивающие личность работника правоохранительной системы. Это процессы социализации и идентификации, неизбежно присутствующие в становлении и развитии личности человека-профессионала. У нас в подразделении имеется фактор текучести кадров, что мешает развитию карьерного роста и показывает на недостаточно высокий уровень руководства подразделения. В целом же по отделу наблюдается в основном средняя степень самореализации сотрудников. Однако полученные данные нельзя считать полностью надежными и репрезентативными, поскольку исследование охватило только одно подразделение органов внутренних дел.
Также при тестировании возможно присутствие у работников фактора социальной желательности, что очень четко отражено в результатах одного из испытуемых. Кроме ранее перечисленных факторов, влияющих на процесс продвижения сотрудника органов внутренних дел к ступени самореализации, нужно назвать еще один это личная жизнь работников правоохранительных органов. По данным исследования 74 % опрошенных сотрудников органов внутренних дел указали, что специфика их работы оказывает непосредственное влияние на возникновение конфликтов.
Причем, причинами были отмечены: ненормированный рабочий день (52 % случаев); нервные перегрузки на работе (27 % случаев). В связи с этим у психолога, работающего с личным составом органов внутренних дел, определяется еще одна задача работа с семьями работников нашего отдела. Итак, говоря о проблеме личностного роста сотрудников ОВО нашего района, нужно отметить, что для перехода от самопознания к действиям по реализации его результатов необходимо несколько субъективных условий, которые могли бы способствовать полной самореализаци. Другими словами, выявив свои достоинства и недостатки, сотрудник правоохранительных органов должен принять твердое решение сделать все возможное для развития достоинств и устранения своих недостатков.
Обследования коллектива показали, что для достижения уровня самореализации при организованном содержательном воздействии на сознание подчиненных требуется не менее трех, пяти лет. При этом необходимо предотвратить влияние факторов профессиональной деформации, неорганизованности и негативного влияния внешних факторов (социально-экономических, криминально – субкультурных, общественного мнения и т.д.).
Заключение
Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.
Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
[1] Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 17 - 18
[2] Верховный совет Российской ФедарацииПостановление от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяки сотрудника органа внутренних дел Российской Федерации» // СПС Консультант – плюс.