Ни одна организация не может застраховать себя от серьезных проблем. Компании, в которых работают тысячи людей, ежедневно сталкиваются с самыми разнообразными проблемными ситуациями, связанными с "человеческим фактором". Но говорить о том, что сложилась кризисная ситуация, можно лишь в тех случаях, когда она влечет или может повлечь за собой весьма серьезные последствия, угрожающие престижу, нормальному функционированию или самому существованию компании.
К числу проблемных ситуаций, которые при определенных обстоятельствах могут перерасти в кризисные, стоит отнести:
- падение дисциплины сотрудников;
- высокий уровень текучести кадров;
-стрессовые состояния или психофизиологические "срывы" сотрудников;
- конфликты.
Причины, вызывающие высокую текучесть кадров компании можно разделить на 2 вида. Первые имеют отношение к тем сотрудникам, которые пробыли в компании недолго (несколько месяцев):
- недостатки в системе подбора кадров (неадекватное информирование кандидата о характере и условиях предстоящей работы, отсутствие необходимых деловых и личных качеств у кандидата и т.п.);
- дефекты процедуры "вхождения в работу" нового сотрудника или слабое психологическое сопровождение этого процесса.
Что же касается ухода из компании ее "ветеранов", то причины этого могут быть более индивидуальными и разнообразными, концентрируясь, в основном, вокруг разного рода "неоправдавшихся ожиданий" (карьерного роста, материального вознаграждения, возможности самореализации), психологической несовместимости с коллегами или руководством, утраты ощущения собственной значимости в рамках Компании и т.п.
Для преодоления высокой текучести кадров организации следует предпринять следующее:
- постоянно совершенствовать систему подбора кадров для Компании;
- отработать выверенную и уважительную процедуру "вхождения" нового сотрудника в Компанию, включающую в себя:
* полноценное и подробное "собеседование - знакомство";
* предоставление новому сотруднику необходимой и достаточной информации о Компании, ее целях и политике;
* обеспечение нового сотрудника точной информацией о предстоящей ему работе и перспективах на будущее;
* представление нового сотрудника рабочему коллективу;
* адекватную помощь на начальном этапе работы и достаточное количество контактов на период адаптации;
- наладить эффективный контроль за состоянием кадровых ресурсов Компании и психологическим сопровождением сотрудников.
Компания может облегчить вышеупомянутые процедуры, если при подборе будет производить отсев людей с потенциальными мотивами для ухода или выявлять таких с помощью приводимых тестов и далее: либо работать с "больными точками", повышая мотивацию "адресно", либо работать только с теми, кто пришел устраиваться на длительный срок.